Eigentlich ist die Sonderzahlung freiwillig. Aber in bestimmten Fällen haben Beschäftigte Anspruch auf die Zahlung.
Von Maik Heitmann
Wenn das Weihnachtsgeld so regelmäßig kommt wie Weihnachten, entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.
(Archivfoto: dpa)
Jetzt teilen:
Jetzt teilen:
DARMSTADT - Auch 2019 wird das November-Gehalt für Millionen von Arbeitnehmern wieder etwas üppiger ausfallen, wenn die „Gratifikation aus Anlass des Weihnachtsfestes“ gezahlt wird. Oft tariflich abgesichert – aber eben auch auf freiwilliger Basis. Hier stellt sich die Frage: Kann das freiwillige Arbeitgeber-Bonbon auch zur Pflicht werden?
Eindeutig ist: Einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf solche Sonderzahlungen gibt es nicht. Und entsprechende tarifvertragliche Ansprüche stehen zahllosen Arbeitnehmern nicht offen. Wird ein Weihnachtsgeld aber regelmäßig freiwillig geleistet, so kann daraus schon eine Pflicht werden. Denn der Rechtsanspruch auf eine Gratifikation kann entstehen, wenn ein Arbeitgeber diese wiederholt und vorbehaltlos gewährt – und deswegen seine Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass sie auch in Zukunft dieses Extrageld erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein derartiger Vertrauenstatbestand regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen ist, falls nicht der Arbeitgeber bei jeder Zahlung „einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat“. Dies zum Beispiel dadurch, dass er sich jeweils den Passus unterschreiben ließ, sich nicht verpflichten zu wollen, auch künftig Weihnachtsgeld zu zahlen (Az: 10 AZR 281/08). Sobald jedoch der Vertrauenstatbestand eingetreten ist, wird die aufgrund betrieblicher Übung geleistete Gratifikation „Teil des Arbeitsverhältnisses“. Diese Zusage kann der Arbeitgeber dann – ebenso wie andere vertragliche Vereinbarungen – nicht einseitig widerrufen. Will er sich hiervon wieder lösen, so kann er dies nur im Einverständnis mit den Arbeitnehmern oder über eine Änderungskündigung erreichen.
Im Übrigen dürfen auch von freiwilligen Zahlungen des Arbeitgebers Arbeitnehmer nicht ohne Grund ausgeschlossen werden. Bei den Regeln, die ein Arbeitgeber für die Zahlung einer Gratifikation aufstellt, hat er den Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten. So darf er einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachliche Begründung von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses nicht ausnehmen und schlechter stellen als andere Mitarbeiter in vergleichbarer Lage.
Die Höhe des Weihnachtsgeldes richtet sich nach der vertraglichen Grundlage. Oft orientiert es sich am Verdienst. Es kann aber auch ein fester Satz sein, der allen Beschäftigten – unabhängig von ihrem Lohn oder Gehalt – gezahlt wird. Bei „freiwilligem“ Weihnachtsgeld ist auch ein Variieren möglich, je nach Ertragslage. All das gilt natürlich auch für Teilzeitkräfte – etwa für Minijobber, wenn dies manche Arbeitgeber auch nicht wahrhaben wollen.
Weihnachtsgeld muss meistens zurückgezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer früh im nachfolgenden Jahr aus der Firma ausscheidet. Die Einzelheiten dazu regeln die Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder die Einzelarbeitsverträge. Für freiwillig gezahlte Weihnachtsgratifikationen hat das Bundesarbeitsgericht Regeln aufgestellt, nach denen etwa das volle Weihnachtsgeld an den Arbeitgeber zurückfließt, wenn ein Arbeitnehmer weniger als ein Monatsgehalt bekommen hat und bis zum 31. März des Folgejahres den Betrieb durch Eigenkündigung verlässt. War es ein volles Gehalt, so gilt der nächstmögliche Kündigungstermin.
