Ohne sachlichen Grund darf ein zeitlich begrenzter Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. In fast jedem zweiten Fall mündet die befristete Beschäftigung in einer...
DARMSTADT. Die Zahl der befristeten Arbeitsverträge wird in Deutschland auf weit mehr als drei Millionen geschätzt. Vorteile für den Arbeitgeber: Die Verpflichtungen sind zeitlich begrenzt und er ist beim Personaleinsatz flexibler. Oft werden diese Verträge als eine verlängerte Probezeit genutzt und münden nicht selten in eine unbefristete Beschäftigung. Das passiert bei fast jedem zweiten Vertrag. Der Gesetzgeber gibt Regeln vor und unterscheidet dabei zwischen Befristung mit und ohne sachlichen Grund.
Eine abschließend formulierte Liste der sachlichen Gründe für eine befristete Beschäftigung gibt es nicht. Der häufigste Grund ist wohl, dass ein nur vorübergehender Bedarf an Arbeitskraft besteht, was zum Beispiel durch saisonale Einflüsse wie beim Weihnachtsgeschäft der Fall sein kann. Auch wird als Grund akzeptiert, wenn ein Mitarbeiter ausfällt und vorübergehend ersetzt werden muss. Dabei muss nicht zwingend genau die Stelle des fehlenden Mitarbeiters besetzt werden. Der Arbeitgeber darf auch intern Arbeitsplätze neu besetzen und die dadurch an einer anderen Stelle entstandene Lücke mit einem befristeten Arbeitsvertrag schließen.
Ein Arbeitsvertrag darf auch befristet werden, wenn der neue Mitarbeiter auf Probe eingestellt werden soll. Allerdings muss es sich um eine besonders anspruchsvolle Arbeit handeln. Üblicherweise dauern die befristeten Probebeschäftigungen sechs Monate – Tarifverträge können andere Zeiten vorschreiben. Kann man aufgrund der besonderen Anforderungen der Stelle, keine abschließende Beurteilung über den Mitarbeiter abgeben, ist eine Verlängerung der Befristung auf bis zu zwölf Monate denkbar.
Ein Befristungsgrund kann auch in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Erreichen des Rentenalters oder dem Ablauf der Arbeits- beziehungsweise Aufenthaltsgenehmigung befristet werden soll. Auch könnte der Beschäftigte eine Befristung wünschen, wenn zum Beispiel ein Umzug für ihn ansteht.
Bestehen keine sachlichen Gründe für die Befristung, so kann ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, wenn die Befristung maximal auf zwei Jahre angelegt ist. Wird dieser Zeitrahmen nicht ausgeschöpft, darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden bis zum Gesamtzeitraum von maximal zwei Jahren. Verlängert werden darf nur schriftlich und vor Ablauf des Ursprungsvertrags.
Azubis und Praktikanten fallen nicht unter Regelung
Eine sachgrundlose Befristung ist laut Gesetz grundsätzlich nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor befristet oder unbefristet im Betrieb tätig war. Doch es gibt Ausnahmen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Fall entschieden, dass Arbeitgeber in besonderen Fällen auch dann sachgrundlos befristen dürfen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei ihnen beschäftigt war. Im konkreten Fall ging es um eine Frau, die zunächst als Hilfsbearbeiterin und später als Telefonserviceberaterin eingesetzt worden ist. Das erste Arbeitsverhältnis lag sehr lange zurück: 22 Jahre. Eine zweite Befristung war möglich (BAG, 7 AZR 452/17). Auch scheiterte eine Frau mit ihrer Klage auf eine unbefristete Stelle, die als studentische Hilfskraft an einer Universität gearbeitet hatte und sechs Jahre später – dann als Lehrerin – erneut befristet vom Dienstherrn eingestellt wurde (AZ: 7 AZR 716/09). Diese Auffassung ist inzwischen vom Bundesverfassungsgericht überarbeitet worden. Es hat im Jahr 2018 betont, dass sachgrundlose Befristungen im Grundsatz nur einmal erlaubt sein sollten (AZ: 1 BvL 7/14) Übrigens: Ausbildungsverhältnisse werden in diesem Zusammenhang ebenso wenig als Arbeitsverhältnis angesehen wie Praktikantenstellen oder freie Mitarbeit.
Von Maik Heitmann